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Société

Quelle diversité chez les nouveaux professeurs d’université?

23-07-2020

Photo: Nikolay Georgiev www.flickr.com/photos/nikolayhg1/7163283130

Les postes de professeurs échappent-ils aux personnes racisées et aux Autochtones? En raison du contexte social de dénonciation du racisme systémique, Québec Science a analysé les statistiques d’embauches récentes. 

Les universités sont tenues d’inclure une plus grande diversité (femmes, Autochtones, minorités visibles et ethniques, personnes handicapées) parmi leurs employés en vertu de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics. Cela concerne tous les types d’emploi: professeurs, chargés de cours, techniciens, employés de bureau, etc. Les cibles à atteindre ne sont pas une simple traduction de la proportion de chaque groupe dans la population. Elles varient pour chaque établissement, selon la région et le bassin de personnes qualifiées disponibles pour chaque groupe d’emploi, établi à partir du recensement canadien.

«On s’entend qu’il y aura moins de minorités visibles en Abitibi qu’à Montréal, et qu’il y aura plus d’Autochtones en Abitibi qu’à Montréal», donne en exemple Karima Mokarram, coordonnatrice de l’accès à l’égalité pour la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). Cet organisme indépendant a le mandat de veiller à l’application de la Loi, qui vise à «corriger la situation des personnes faisant partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi».

Depuis l’entrée en vigueur de cette dernière, il y a 20 ans, aucune université n’a atteint ses cibles, si ce n’est de l’Université Bishop’s, qui avait suffisamment d’employés autochtones (2 personnes) au cours de la période 2009-2019, et de l’Institut national de la recherche scientifique (INRS), qui n’avait pas à embaucher de personnes autochtones, faute d’un bassin disponible pour ses postes.

Québec Science s’est penché particulièrement sur le sort des minorités visibles (c’est-à-dire les personnes, autres que les Autochtones, qui n’ont pas la peau blanche) et des Autochtones. En 2019, les universités avaient parmi leurs employés 6% de minorités visibles, alors que l’objectif moyen était de 12,5%, et elles comptaient 0,3% d’employés autochtones, plutôt que le 0,5% visé en moyenne, selon le dernier rapport triennal de la CDPDJ. Ces statistiques comprennent tous les types d’emplois.

Chez les professeurs

Qu’en est-il des professeurs, qui sont au cœur de la recherche scientifique? «Les postes de professeurs sont de bons postes. Et comme pour tous les bons postes, l’accès est difficile pour les minorités visibles et pour les Autochtones», dit Kamel Béji, professeur au département des relations industrielles de l’Université Laval et titulaire de la Chaire de recherche sur l’intégration et la gestion des diversités en emploi.

Soulignons par ailleurs que le profil des étudiants est très diversifié dans plusieurs facultés aux études supérieures, avec un grand afflux d’étudiants étrangers. « Ce sont eux qui animent la recherche au Québec!» commente le professeur Béji. Et ils sont nombreux à espérer devenir professeurs.

Pour obtenir un portrait des efforts récents, et vérifier si le travail de recrutement s’accélère, nous avons demandé aux 18 universités québécoises de nous indiquer le nombre total de professeurs embauchés ces trois dernières années (de 2017-2018 à 2019-2020), ainsi que le nombre d’entre eux issus de minorités visibles ou Autochtones. Les établissements doivent justement fournir à la CDPDJ le portrait de leur corps professoral pour ce mois d’août.

Du côté des minorités visibles, l’Université du Québec à Rimouski (UQAR), HEC Montréal et Polytechnique Montréal affichent les meilleurs résultats, tous au-delà de 20%.

Sur le plan de l’intégration des Autochtones, aucune université ne s’est démarquée, d’après les informations disponibles. «En ce moment, au Canada, la demande [pour des professeurs autochtones] surpasse l’offre, alors c’est difficile de recruter. Et la bureaucratie est particulièrement lourde au Québec», ce qui freine le recrutement de candidats déjà très sollicités, souligne la professeure Catherine Richardson, directrice des études des peuples autochtones à l’Université Concordia. Elle est elle-même Métisse, aux origines crie, dénée et gwich’in, de l’Ouest du Canada.

Avant de s’attarder plus en détail aux résultats de notre compilation, il faut comprendre comment les universités comptabilisent ces statuts. Il s’agit d’autodéclaration. Un questionnaire est envoyé aux employés – c’est ce qui est recommandé par la CDPDJ. Les employés peuvent y indiquer leur statut, mais n’y sont pas obligés. Il est difficile d’imaginer une autre façon de procéder qui soit respectueuse des individus.

Par exemple, l’Université Bishop’s a embauché 21 professeurs ces trois dernières années. Du lot, deux se sont déclarés comme minorité visible, 17 ont coché «non»…  et deux n’ont rien indiqué. Et à l’Université Laval, environ la moitié des professeurs seulement a répondu au sondage.

Une situation qui prévaut dans plusieurs autres universités. Résultat: les «données ne représentent pas avec exactitude la réalité», a précisé une porte-parole de l’Université du Québec à Montréal.

Dans certaines universités, il n’y a pas forcément de suivi auprès des personnes qui ne répondent pas au questionnaire ou de sensibilisation quant à sa pertinence. Cela est pourtant capital, selon Karima Mokarram.

«On leur dit [aux universités] que le travail en amont est important, qu’il faut expliquer au maximum pour que les gens se sentent à l'aise. Il faut dire pourquoi ce questionnaire existe, quel est son but, ce qu'ils vont faire avec l’information, comment ils vont la gérer et la transmettre. La Loi ne nous donne pas beaucoup de pouvoir pour aller vérifier comment le processus se fait. On ne sait pas, nous, ce qui est fait vraiment.»

Il faudrait même aller plus loin et tenir des statistiques dès le dépôt des candidatures, pour voir si les candidats racisés ou autochtones sont défavorisés, dit-elle. «On leur demande de faire passer le questionnaire à l’étape de l’embauche – tu postules, on te demande l’info aussitôt – mais cette étape est scrappée par plusieurs organisations, indique Karima Mokarram. C’est de l’info qu’elles pourraient collecter, mais elles ne le font pas. La plupart du temps, elles sont débordées et n’ont pas le temps.»

L’UQAR, qui a le meilleur taux d’embauche de professeurs racisés ces trois dernières années, a expliqué s’assurer dès l’embauche que chaque personne complète le questionnaire d’autodéclaration.

L’École de technologie supérieure (ÉTS) remarque ceci: «La plupart des personnes qui n’ont pas fourni de réponses appartiennent justement aux groupes sous-représentés. De plus, souvent, ce sont les personnes les plus réticentes à fournir leur auto-identification, puisqu’elles ne veulent pas que cet élément ait une influence à l’embauche, par exemple. Il y a de manière générale une mauvaise compréhension [des raisons qui nous poussent à récolter] ces informations. […] Nous aimerions avoir les chiffres exacts pour savoir s’il y a un problème de représentation des personnes appartenant à ces groupes, mais nous avons de la difficulté à dresser un portrait juste.» Le Bureau des affaires professorales de l’ÉTS travaille à trouver des solutions.

Notre compilation exclut les universités Concordia et McGill, ainsi que l’Université du Québec à Chicoutimi (UQAC). C’est que le taux de réponse à Concordia est particulièrement faible: 17 questionnaires retournés sur 111 nouveaux professeurs. L’administration et l’association des professeurs ne savent pas pourquoi. Quant à McGill, l’agente des relations avec les médias Shirley Cardenas a indiqué que l’université n’était pas en mesure de fournir les données par année d’embauche pour le moment. Elle a toutefois partagé cette information: entre 2017 et 2019, la proportion des personnes issues de groupes racisés est passée de 12 % à 16 % parmi les professeurs candidats à la permanence. À l’UQAC, un sondage est en cours de réalisation.

Prises ensemble, les données transmises à Québec Science indiquent que dans la province, entre 2017 et 2020, 10,3% des professeurs embauchés se sont identifiés comme minorités visibles et 0,3% comme Autochtone. Il n’y a pas d’objectif unique auquel comparer cette performance, puisque chaque discipline de chaque université a des cibles différentes. Mais ces taux sont assurément très loin de la performance québécoise du Programme de chaires de recherche du Canada (18% et 1% en mai 2020, voir l’encadré mauve plus bas), pour lequel beaucoup de pression est exercée, et ne laissent pas croire à une diversification accélérée du corps professoral.

Il est évident que nos taux, basés sur des informations parcellaires, ont peu de valeur. Néanmoins, de telles données incomplètes sont utilisées par les universités pour déterminer si les objectifs fixés en vertu de la Loi sont atteints, ce qu’elles consignent tous les trois ans dans un rapport remis à la CDPDJ.

En cas de non-respect des cibles, la CDPDJ peut s’adresser au Tribunal des droits de la personne pour l’obtention d’une ordonnance visant à élaborer, modifier ou implanter un programme de redressement de la situation. Mais «la Commission a pris le choix de ne pas s’adresser au tribunal et de faire appel à son équipe des Affaires juridiques quand des organismes ne collaborent pas», a indiqué un agent d’information de la CDPDJ.

«Comme il n’y a pas vraiment de reddition de compte pour les universités, ça ne bouge pas. Les minorités ne sont pas représentées parmi les profs, et c’est encore pire dans les équipes de direction », souligne Kamel Béji, qui se demande comment le discours d’inclusion des universités peut être «crédible».

Le statut de haut dirigeant universitaire semble effectivement particulièrement difficile à atteindre. Le Québec y a la plus faible proportion de personnes racisées (5,3 %) dans tout le pays, selon un sondage mené par Universités Canada en 2018.

Bibiana Pulido est la directrice générale du Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion, qui rassemble des personnes ayant le mandat ou le désir de se pencher sur ces questions. Elle affirme que jusqu’à tout récemment, les enjeux d’inclusion n’étaient «pas pris au sérieux» par les universités.

Ce fût donc un choc quand le Programme de chaire de recherche du Canada, un programme fédéral qui offre un soutien financier important aux chercheurs, a forcé les universités à concevoir un plan d’action en la matière (à la suite d’un recours judiciaire). «À ce que je sache, pas mal toutes les universités du Québec se sont fait refuser leur premier plan. Je ne veux pas être pessimiste, mais c’est venu montrer les lacunes de nos universités en matière de gestion des données, d’autoidentification, de gestion de la diversité, d’inclusion. Ça a été drastique, mais c’est la meilleure chose qui a pu arriver pour changer la mentalité traditionnelle du milieu universitaire.»

Le réseau qu’elle dirige et la CDPDJ sont sur le point de publier un guide portant sur l’autoidentification.

Changement de culture

Dans un diagnostic de la situation publié en avril dernier, l’Université de Montréal (UdeM) indique que les minorités visibles sont davantage représentées chez ses professeurs agrégés que chez ses professeurs adjoints ou titulaires (qui sont les plus récentes recrues). «Le rapport entre les embauches [de personnes appartenant à des minorités visibles] et les cessations a diminué depuis 2011 et l’année 2018 a été marquée par un bilan négatif», peut-on y lire. Bref, le bilan net ne s’améliore pas. Le rapport avance deux explications: un ralentissement de l’ouverture de nouveaux postes ou de la recherche de candidats des minorités visibles pour les combler ces dernières années.

«C’est un enjeu super important pour nous depuis quelques années et ce diagnostic ne sera pas tabletté», a assuré Geneviève O’Meara, porte-parole de l’établissement. Un plan d’action doit sortir cet automne pour parvenir à faire augmenter la proportion de 8% de professeurs issus de groupes racisés et le nombre de deux professeurs autochtones.

Les postes de professeurs sont un cas à part dans les universités, rappelle Karima Mokarram, de la CDPDJ. «Le recrutement se fait par les pairs. C’est un défi.»

Les professeurs qui étudient les candidatures n’ont pas accès aux informations collectées par les ressources humaines (n’oublions pas que ce sont de futurs collègues) et ne sont pas responsables des programmes d’inclusion et d’équité. « On recommande qu’une personne en ressources humaines soit présente sur les comités », ajoute Karima Mokarram.

Ce n’est pas suffisant, estime pour sa part Bibiana Pulido. «Il n’y a pas de budget en EDI [équité, diversité et l’inclusion]. C’est le parent pauvre. C’est souvent vu comme: “on doit faire ça bénévolement”. Le poids ne doit pas être mis entièrement sur les épaules d’un conseiller ou d’une conseillère en EDI; c’est souvent ce qui arrive.» Les universités ont créé ces nouveaux postes ces dernières années.

Bibiana Pulido remarque que tout ce dossier a un effet pervers: «En ce moment, on entend des choses horribles lié à toute cette autoidentification.» Elle évoque des cas de professeurs qui harcèlent ou intimident un collègue, affirmant, par exemple, que ce dernier a obtenu une chaire uniquement en raison de son statut particulier. «Il va falloir beaucoup de sensibilisation et de formation», selon elle.

Pour que le corps professoral soit plus diversifié, il ne suffit pas de se donner des objectifs de recrutement, dit le doctorant en sociologie à l’UdeM Philippe Néméh-Nombré, qui se penche sur les relations entre les peuples autochtones et les communautés noires dans le cadre de ses travaux. Il faut carrément changer la culture universitaire, affirme-t-il.

«Ça peut être très difficile pour certaines personnes issues des minorités ou Autochtones de se sentir à l’aise à l’intérieur des couloirs d’un département. Le climat n’est pas nécessairement le plus invitant. Donc si l’institution en tant que telle est un peu hostile à ces personnes, le fait de déclarer qu’elle en veut plus ne peut pas mener à des résultats clairs et concrets», selon Philippe Néméh-Nombré.

Il faut revoir les lectures et les savoirs valorisés, selon lui, et faire place à de nouveaux programmes: pourquoi pas des études noires (Black Studies), demande-t-il? De tels espaces d’échange et de création sont importants; des collègues et lui veulent par ailleurs créer un caucus pour réfléchir aux enjeux touchant les Noirs de la communauté universitaire.

La professeure à l’Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue Suzy Basile, originaire de la communauté atikamekw de Wemotaci, en Mauricie, estime quant à elle qu’il faut plus d’efforts pour attirer et soutenir les étudiants autochtones à la maîtrise et au doctorat pour parvenir à accueillir un jour plus de professeurs. «Pendant mon parcours universitaire [elle a soutenu sa thèse de doctorat en 2017], je n’ai jamais eu de professeur autochtone. Aujourd’hui, je travaille fort à en faire graduer: j’ai trois étudiantes autochtones à la maîtrise et au doctorat en ce moment – je suis probablement la seule à en avoir autant! Il faut des programmes de bourses qui se tiennent: je ne parle pas de 500$ donnés en début de session, mais de programmes de bourse complets pour une maîtrise de 2 ans ou un doctorat de 4 ans.»

La professeure Suzy Basile, titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux relatifs aux femmes autochtones Photo: Cannelle Wiechert

Alors que les universités parlent de diversité, «moi, je parle plutôt de décolonisation», dit Catherine Richardson, de Concordia. À l’hiver dernier, tous les cours de la majeure et de la mineure en études des peuples autochtones étaient donnés par des enseignants autochtones (incluant des chargés de cours), «une victoire».

Catherine Richardson signale que l’embauche de chargés de cours autochtones n’est pas facile non plus. «En raison des conventions collectives, je dois engager la personne qui a le bon potentiel, mais aussi qui a le plus d’ancienneté. Par exemple, si un non-Autochtone applique pour enseigner un cours en particulier et qu’il a fait des travaux sur les Mohawks et qu’il a de l’ancienneté, il va l’emporter sur un candidat mohawk! Ces règles servent à protéger les employés, et sont importantes pour la justice sociale, mais ce n’est pas tenir compte des besoins des Autochtones et de la décolonisation. Il faudrait pratiquement une clause spéciale, sans quoi ils ne pourront jamais gravir les échelons.»

Par ailleurs, il semble que la précarité guette les minorités visibles qui enseignent dans les universités canadiennes. Elles sont plus souvent à temps partiel ou au chômage que leurs collègues blancs, selon un rapport de l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université de 2018.

Des chaires plus diversifiées

Le bilan est meilleur du côté des titulaires des chaires de recherche du Canada. Au Québec, en mai 2020, environ 18% des titulaires de chaires s’identifiaient comme minorité visible, et 1% comme Autochtone.

Il faut dire qu’en 2003, un groupe de huit professeures a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne concernant la faible diversité chez les individus sélectionnés pour ce programme de subventions. Une entente de règlement ratifiée en 2006 stipule que les universités ont le devoir d’accroître la présence des minorités visibles et des Autochtones (ainsi que des femmes et des personnes vivant avec un handicap).

Faute de progrès suffisants, de nouvelles mesures ont été mises en place en 2017, dont l’obligation pour les universités d’afficher leur progrès sur leur site web. De plus, l’entente de 2006 a été bonifiée en 2019 pour serrer la vis: en cas de non-respect des cibles, le programme peut suspendre l’attribution de nouvelles chaires si les candidats sélectionnés n’aident pas à équilibrer la situation (c’est ce qui fait que l’ENAP a récemment affiché un poste de professeur ouvert uniquement aux minorités visibles).

De plus, le programme cherche maintenant à avoir une représentation collée à la proportion de chaque groupe dans la population générale, plutôt que sur le bassin de disponibilité des candidats. Les universités doivent ainsi progressivement atteindre 22% de minorités visibles et 5% d’autochtones d’ici 2029, en moyenne (les taux varient selon la taille de l’université).

En décembre 2019, l’INRS, l’Université Concordia et l’Université McGill avaient surpassé leurs cibles en matière de représentation des minorités visibles, tandis que l’Université Laval et l’Université de Sherbrooke ne les avaient pas atteintes. Les données concernant les titulaires des autres universités québécoises ne sont pas divulguées, car le nombre de représentants est jugé trop petit pour protéger les renseignements personnels des chercheurs.

La collecte des statuts n’est pas moins un enjeu épineux pour ce programme. «On procède à un processus d’autoidentification volontaire, mais techniquement on n’a pas le droit», indique Bibiana Pulido, cofondatrice du Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion. Seuls les employeurs peuvent le faire et les titulaires de chaires ne sont pas choisis par leur employeur.

Note: le passage en gras plus haut a été ajouté après la publication pour clarifier l’information.

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